YT-neuvottelut työntekijöitä irtisanottaessa, lomautettaessa tai osa-aikaistettaessa 5/2012

YT-neuvottelut työntekijöitä irtisanottaessa, lomautettaessa tai osa-aikaistettaessa 5/2012

Vähintään 20 työntekijää työllistävän työnantajan on käynnistettävä yhteistoimintamenettely, kun se harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista. YT-menettely ei rajoita työnantajan oikeuksia irtisanomiseen tai lomauttamiseen, mutta se asettaa neuvotteluvelvoitteen ja määräajat neuvottelujen käymiseksi ennen kuin irtisanomiset tai lomauttamiset voidaan toteuttaa.

Jos yrityksessäsi harkitaan lomauttamisia tai irtisanomisia, on suositeltavaa konsultoida asiassa lakimiestä sen varmistamiseksi menettelyt noudattavat yhteistoimintalakia. Jos työnantaja on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän noudattamatta YT-neuvotteluihin liittyviä velvollisuuksia, hän on velvollinen suorittamaan työntekijälle hyvitystä. Hyvityksen enimmäismäärä on 30.000 euroa.

Neuvottelujen osapuolet

Neuvotteluissa työnantajan edustajan kanssa työntekijöitä edustavat yleensä henkilöstöryhmän tai henkilöstöryhmien edustajat. Neuvottelut voidaan käydä myös yhteisessä kokouksessa. Jos suunnitellut toimenpiteet koskevat vain yksittäistä työntekijää tai yksittäisiä työntekijöitä, neuvottelut voidaan käydä työnantajan ja työntekijän välillä. Työntekijöillä on kuitenkin oikeus vaatia, että neuvottelut käydään työntekijöiden edustajan ja työnantajan välillä.

On tärkeää huolehtia siitä, että kaikilla niillä henkilöstöryhmillä (työntekijät, toimihenkilöt ja ylemmät toimihenkilöt), joihin työvoiman vähentäminen voi kohdistua, on mahdollisuus asettaa edustajansa yhteistoimintaneuvotteluihin. Jos henkilöstöryhmillä tai joillakin niistä ei ole valittua edustajaa (luottamusmies tai luottamusvaltuutettu), työnantajan on suositeltavaa kehottaa neuvotteluesityksessä henkilöstöryhmiä valitsemaan edustajansa yhteistoimintaneuvotteluihin. Jos yhteistoimintaneuvottelut käydään ilman, että kaikilla neuvottelujen kohteena olevilla henkilöstöryhmillä on ollut mahdollisuus asettaa neuvotteluihin edustajansa, neuvotteluvelvollisuus ei tule täytetyksi näiden henkilöstöryhmien osalta.

Neuvotteluesitys

Työnantajan on annettava neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi. Se on annettava kirjallisena viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista. Mikäli neuvotteluesitys annetaan 20. päivänä, voi neuvottelu alkaa aikaisintaan 25. päivänä. Neuvotteluesityksen antamisesta voidaan työpaikalla sopia toisinkin ja mikäli asia koskee vain yhtä työntekijää, voidaan sopimus tehdä kyseisen työntekijän kanssa. Esimerkiksi voidaan hyvin sopia, että neuvottelut aloitetaan välittömästi.

Neuvotteluesitys on kokouskutsu yhteistoimintamenettelylle, ja siitä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittain ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

Käsiteltäviä asioita koskevien tietojen tulee olla selvitetty siten, että neuvotteluesitys mahdollistaa alustavan perehtymisen asiaan. Työnantajalla ei yleensä ole kaikkia asiaan liittyviä tietoja vielä tässä vaiheessa, joten yksityiskohtaisten tietojen antaminen on usein mahdotonta. Työnantajan ei myöskään kannata tässä vaiheessa ottaa kantaa siihen, tullaanko mahdolliset vähentämistoimet suorittamaan irtisanomisina, lomauttamisina vai osa-aikaistamisina.

Mikäli neuvottelut käydään henkilöstöryhmien edustajien kanssa, on seuraavat tarkentavat tiedot liitettävä jo neuvotteluesitykseen:

  • aiottujen toimenpiteiden perusteet
  • alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä
  • selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten kohteiksi joutuvat työntekijät määräytyvät
  • arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset tullaan panemaan toimeen.

Neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot on toimitettava kirjallisesti myös työvoimatoimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa.

Toimintasuunnitelma

Toimintasuunnitelmaa ei tarvitse laatia lomauttamisten tai osa-aikaistamisten yhteydessä tai kun irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää.

Työnantajan on annettava yhteistoimintaneuvotteluiden alussa työntekijöiden edustajille esitys työllisyyttä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi silloin, kun hän on tehnyt neuvotteluesityksen vähintään 10 työntekijän irtisanomisesta taloudellisin tai tuotannollisin perustein..

Toimintasuunnitelmasta tulee käydä ilmi seuraavat seikat:

  •  yhteistoimintaneuvottelujen suunniteltu aikataulu
  • neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat
  • suunnitellut irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet julkisia työvoimapalveluja käytettäessä
  • suunnitellut  irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi.

Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on selvitettävä viipymättä yhdessä työ- ja elinkeinotoimiston kanssa työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut.

Toimintasuunnitelman ei tarvitse olla valmis kokonaisuus, kun se esitellään henkilöstön edustajille. Suunnitelmaa voidaan täydentää ja täsmentää neuvottelujen kuluessa. Toimintasuunnitelmasta tulee neuvotella henkilöstön edustajien kanssa.

Toimintaperiaatteet

Toimintasuunnitelmaa ei tarvitse laatia, jos työnantaja harkitsee alle 10 työntekijän irtisanomista. Tällöin riittää, että työnantaja esittää toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti tuetaan irtisanomisajan kuluessa työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään julkisia työvoimapalveluita käyttäen.

Neuvotteluaikojen pituus

14 päivän vähimmäisneuvotteluaika

Alle 30 työntekijän yrityksessä neuvotteluaika on vähennettävien työntekijöiden lukumäärästä riippumatta aina 14 päivää neuvottelujen alkamisesta.

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään, vähimmäisneuvotteluaika on 14 päivää neuvottelujen alkamisesta laskettuna. Alle 90 päivää kestäviin määräaikaisiin lomautuksiin sovelletaan aina lyhyempää 14 päivän neuvotteluaikaa lomautettavien työntekijöiden lukumäärästä riippumatta.

6 viikon vähimmäisneuvotteluaika

Jos suunnitellut toimenpiteet kohdistuvat vähintään kymmenen työntekijään, vähimmäisneuvotteluaika on kuusi viikkoa. Lomauttamisen kohdalla pidempää neuvotteluaikaa sovelletaan kuitenkin vain, jos kysymys on toistaiseksi voimassa olevasta lomautuksesta tai yli 90 päivää kestävästä määräaikaisesta lomautuksesta.

Työnantaja ja henkilöstö voivat myös sopia neuvotteluaikojen lyhentämisestä. Yksinkertaisinta ja selvintä on kirjata sopimukseen yhteisymmärrys siitä, että yhteistoimintalain mukainen neuvotteluvelvollisuus on täytetty ja että työnantaja saa ryhtyä asian vaatimiin toimenpiteisiin.

Neuvottelujen sisältö

Yhteistoimintalain hengen mukaan yhteistoimintaneuvottelujen kohteena olevat asiat on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Neuvotteluvelvoitteen sisällön osalta ei tehdä eroa sen välillä, kuinka monen työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista tai kuinka pitkäksi ajaksi lomauttamista työnantaja harkitsee.

Neuvottelujen aikana on käsiteltävä seuraavia yhteistoimintaneuvottelun sisältöön kuuluvia toimenpiteitä:

  • perusteet ja vaikutukset toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet
  • vaihtoehdot työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi
  • muut toimenpiteet, joilla lievennetään työntekijöille aiheutuvia seurauksia.

Neuvotteluissa käsiteltäviä asioita ovat erityisesti

  • koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet
  • työ- ja työaikajärjestelyt.

Työnantajan selvitys

Kun työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa, hänen on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys yhteistoimintaneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä.

Selvityksestä tulee käydä ilmi, neuvotelluista asioista riippuen, ainakin

  • irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin
  • lomautusten kestoajat
  • minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä.

Henkilöstöryhmän edustajan pyynnöstä työnantajan on esitettävä selvitys asianomaiseen henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille yhteisesti heitä koskevilta osiltaan.

Selvityksessä ei tarvitse vielä nimetä irtisanottavia tai lomautettavia työntekijöitä. Suosittelen selvityksen antamista välittömästi neuvottelujen päätyttyä.

Irtisanomisten tai lomautusten toteuttaminen

Sen jälkeen kun työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa, eli YT-neuvottelujen jälkeen voidaan irtisanomiset tai lomautukset toimittaa. Varsinainen irtisanomismenettely tai lomautusmenettely tapahtuu työsopimuslain irtisanomista tai lomauttamista koskevien säännösten mukaisesti.

Sanktio yhteistoimintalain 8 luvun noudattamatta jättämisestä

Jos työnantaja on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta työvoiman käytön vähentämistä koskeviin neuvotteluihin liittyviä velvollisuuksia, hän on velvollinen suorittamaan työntekijälle hyvitystä. Hyvityksen enimmäismäärä on 30.000 euroa. Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta.

On tärkeää huomata, ettei hyvityksen tuomitseminen edellytä, että työntekijälle olisi syntynyt vahinkoa. Hyvitys voidaan tuomita myös siinä tilanteessa, että työnantajalla on ollut perusteet irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen. Hyvitys on verovapaata tuloa työntekijälle.

Hyvitystä koskeva kanne on työsuhteen kestäessä nostettava tuomioistuimessa kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Työsuhteen päätyttyä oikeus hyvitykseen raukeaa, jollei sitä koskevaa kannetta nosteta kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Työnantajan rooli on aktiivinen yhteistoimintaneuvotteluissa. Jos yrityksessäsi suunnitellaan tai käydään yt-neuvotteluja, on suositeltavaa konsultoida asiassa lakimiestä.